Se Vendre ? Quelle horreur !

Pour être recruté et progresser dans l’entreprise, cherchez avant tout à réduire le risque de celui qui vous reçoit. Une embauche ou une promotion commencent toujours par une rencontre réussie.

Tout d’abord parce que nous ne sommes pas des marchandises !

Considérer que l’accession au poste ou au job que vous visez nécessite de bien vous vendre, c’est assurément le début des ennuis.

Pour commencer, vous êtes bien plus qu’un produit ou un service.

Recruteur – candidat ? D’abord une histoire de rencontre

Une nouvelle coopération professionnelle, c’est d’abord et avant tout l’histoire d’une rencontre entre les personnes concernées, vous, le DRH, le futur manager, éventuellement son chef.

Il s’agit bien de personnes et non d’une liste d’attentes confrontée à une liste de promesses.

Les personnes de l’entreprise ou la structure qui se présentent à vous sont certes porteuses d’une problématique à résoudre (trouver le meilleur candidat pour un poste ou une fonction), mais également d’une culture (celle de la communauté à laquelle elles appartiennent) et évidemment de leurs caractéristiques individuelles.

Entretien d’embauche : soyez (raisonnablement) authentique et transparent

Alors pour une rencontre réussie, soyez authentique et transparent … dans la limite du raisonnable, bien sûr. Inutile de raconter avec force détails telle difficulté ou tel échec dans votre parcours (qui n’en rencontre pas ?) mais préférez l’évoquer brièvement si on vous demande d’en parler, en insistant sur les enseignements que vous en avez retirés. Inutile également de revenir sur les débordements de vos années étudiantes. Le domaine privé doit le rester … même s’il est abondamment illustré sur vos réseaux sociaux. A nettoyer un peu ?

Bien sûr, il y a le risque que la rencontre ne soit pas fertile : écart entre qui vous êtes et la culture d’entreprise ? Incompatibilité d’humeur avec votre potentiel manager ?

Avouez pour vous comme pour lui qu’il vaut mieux s’en rendre compte avant !

Un échange entre égaux

Bien sûr, c’est vous qui vous présentez sur une opportunité ; bien sûr, ce sont eux qui vous accueillent derrière leur bureau. Il n’empêche, le temps des examens est révolu.

Vous êtes qui vous êtes, idem pour ceux qui vous reçoivent. Vous êtes susceptible d’apporter vos talents, votre expérience, vos réseaux, votre capacité d’apprendre, de créer, d’innover, d’intégrer ; la structure vous propose un salaire bien sûr, mais au-delà une nouvelle expérience, un domaine d’application et de développement de vos savoir-faire, de nouveaux collègues, clients, partenaires.

Echange de bons procédés, échange équilibré à explorer de part et d’autre avec curiosité et sérénité. Il s’agit d’envisager une co-opération. La signature de votre contrat n’est pas la fin mais le début de l’histoire que vous écrirez ensemble. Cette découverte mutuelle n’est pas compatible avec le déroulé d’un argumentaire de vente, si vous voyez ce que je veux dire !

Plutôt que vous vendre, cherchez à baisser le niveau de risque pris à vous recruter

Un recrutement, une mobilité interne, cela coûte cher. Encore plus si on se trompe !

Les personnes que vous rencontrez ont engagé des frais et mobilisé du temps. C’est un investissement dont elles attendent un retour positif, par la mise en fonction du meilleur candidat trouvé. Et si elles se trompent, catastrophe, il faut mettre un terme à l’expérience en cours et remettre en chantier le processus de recrutement. Coûteux en budget et en temps, coûteux en report de l’objectif professionnel qui était poursuivi au travers de ce recrutement, coûteux en terme de performance RH et d’image interne (un DRH peut se tromper … mais pas trop souvent !).

Alors que faites-vous pour aider vos interlocuteurs à considérer que vous recrutant ils ont maîtrisé au mieux le risque de se tromper ?

Comme vous aurez soigneusement préparé votre entretien, vous saurez où sont les sujets critiques, les points sensibles dans le bon déroulement de la stratégie de la structure que vous visez de rejoindre et donc vous saurez, face à chacun de ces points, formuler en quoi vous apportez une contribution à la solution et non une aggravation des difficultés.

Vous prendrez également le temps de poser des questions sur ce qui est le plus critique dans les objectifs à atteindre vu de ceux qui vous reçoivent et vous aurez ainsi, servies sur un plateau d’argent, les thématiques de stress interne et une opportunité d’expliquer en quoi vous faites partie de la réponse. Vous qui vous demandez toujours sur quoi vous pourriez donc poser les questions auxquelles on vous invite en fin d’entretien… Et d’ailleurs, faut-il attendre la fin de l’entretien ? Dans un échange équilibré, vous pouvez alterner entre questions auxquelles vous répondez et questions que vous posez pour mieux ajuster la nature de votre réponse. Pensez-y …

Minimisez le risque du DRH peut faire la différence

Les questions qui vous sont posées visent certes à découvrir qui vous êtes (la personne, pas le produit !) mais également en quoi vous recruter minimise le risque inhérent à tout choix. Tous les candidats reçus ont a priori les bonnes compétences. La différence se fait sur votre compatibilité avec la culture et les valeurs, et sur la minimisation du risque de se tromper. Ce qui ne veut pas dire que vous devez faire des circonvolutions pour être en tout point conforme à ce que vous imaginez être les attentes. Mais bien plutôt d’être qui vous êtes (on ne trompe pas longtemps ses interlocuteurs) en veillant à montrer votre bon profil et les caractéristiques qui cochent la check-list imaginaire de leurs facteurs de stress.

Alors que faites-vous pour aider vos interlocuteurs à considérer qu'en vous recrutant, ils ont maîtrisé au mieux le risque de se tromper ?

Davantage qu’un bon vendeur de vous mêmes,

soyez donc un bon risk-manager de votre cible !

Publié par Marie Mugler – www.mariemugler.com

Marie Mugler accompagne en face à face celles et ceux qui veulent réaliser leur projet professionnel et trouver les « mots pour le dire » dans les étapes clés de leur évolution. Après plus de 30 ans dans des fonctions de responsabilité et de direction générale au sein de grands groupes, elle a créé son propre cabinet de mentoring et partage son expertise avec rigueur et bienveillance.